ELEMENTOS Y RASGOS DESEADOS EN LA PERSONALIDAD DEL LIDER

1. LA AUTOESTIMA

La autoestima constituye uno de los pilares de la personalidad. Muchas dificultades de la vida personal y las relaciones interpersonales tienen que ver con una autoestima deficiente. Estar bien implica apreciarse y trascenderse en el nivel apropiado, en función de una mejor calidad de vida. Por lo tanto, la autoestima es esencial para la supervivencia psicológica. Es un sine qua non emocional.

Sin cierta dosis de autoestima, la vida puede resultar enormemente penosa, haciendo imposible la satisfacción de muchas necesidades básicas.

Uno de los principales factores que diferencian al ser humano de los demás animales es la consciencia de sí mismo: la capacidad de establecer una identidad y darle un valor.

En otras palabras, la persona tiene la capacidad de definir quién es y luego decidir si le gusta su identidad o no. El problema de la autoestima está en esta capacidad humana de juicio.

La autoestima constituye entonces, una posición de valor que el individuo se otorga y donde se conjugan su carácter exclusivo y singular como persona y la dignidad a la que tiene derecho por el hecho de existir.

Algunas razones para autovalorarse son:

• El diseño exclusivo que tiene cada persona.
• Motivación para realizar un proyecto de vida personal que ponga en ejecución las habilidades, capacidades, aptitudes, talentos y dones.
• La capacidad de amarse a sí mismo como única posibilidad de dar y expresar amor a los otros (nadie puede dar de lo que no tiene y esto se cumple para al amor)
• Tener una mejor calidad de vida: Una vida que merezca vivirse por su disfrute y desafíos constantes.
• Valorar el propósito que tiene la persona a lo largo de su vida (crecimiento y desarrollo)

De modo que la autoestima se entiende como:

1.1. LA FORMACIÓN DE LA AUTOESTIMA

Varios y diversos son los factores que ayudan a construir la autoestima. Algunos de ellos tienen que ver con el trato recibido en la infancia de parte de las personas que ayudaron en la crianza del niño.

• La influencia ejercida por otras personas: dependiendo del trato que se haya recibido (positivo o negativo) las personas pudieron haber aprendido a quererse y sentirse valoradas o, por el contrario, a sentir desprecio y rechazo por sí mismas. Por ejemplo: "Eres un desastre", "no sirves para nada" (en el aspecto negativo), o "Eres importante para nosotros", "Te amamos como eres" (en el aspecto positivo).

• El lenguaje afectivo: Este factor se incluye en el anterior. Sin embargo, se referencia aquí, por cuanto las palabras tienen un poder especial para edificar o destruir la vida de una persona. Las palabras producen huellas en el alma dependiendo de la esencia, mensaje, actitud, intención que transmitan. Las personas con autoestima baja fueron heridas, en muchos casos, con palabras de todo tipo.: "Hubieras sido mejor un niño (hombre)", "Nunca haces nada bueno"...

• El proyecto de vida presente: Las metas, proyectos, planes pueden ser causa de frustración y afectar la autoestima, haciendo sentir a las personas incapaces, con estancamiento y desesperanza. Por eso se enfatiza la importancia de asumir los logros presentes como peldaños para un futuro mejor. Se trata del recurso de la automotivación para sentirse bien.

• Las comparaciones familiares y sociales: comparar a las personas, generalmente para hacerles quedar mal o hacerlas sentir inferiores o ridículas, es de mal gusto y causa heridas que duran años en forma de ira y resentimiento. Esto suele suceder cuando los padres hacen distinciones entre hijos o con vecinos. "En cambio, mira a tu hermano, él sí sabe hacer las cosas"...

LA CONDICIÓN ACTUAL DE NUESTRA AUTOESTIMA NOS PERMITE TOMAR DECISIONES ACERCA DE NUESTRO PRESENTE Y FUTURO EMOCIONAL. SENTIRSE BIEN ES UNA CONQUISTA DIARIA A TRAVÉS DE CADA ACTIVIDAD Y RELACIÓN INTERPERSONAL

1.2. Las manifestaciones de la autoestima

En este proceso se entiende las formas como se puede reconocer la autoestima, sus manifestaciones diversas. Cuando las personas actúan, hablan, piensan, presentan determinada apariencia personal, están estableciendo puentes para evidenciar cómo viven interiormente su dignidad, sus valores. Todo ello, por supuesto, aflora cuando se interactúa con otros o en determinadas circunstancias.

Dichas manifestaciones, entonces, son:

• En el plano de los conceptos, es decir, las ideas que las personas tienen de sí mismas. Sus teorías personales acerca de lo que son o creen ser. Se habla aquí del autoconcepto. Por ejemplo: "Soy bueno para la matemáticas", "Mis cualidades son...", "Creo que soy una persona...", "Soy muy alto, mido 1, 93". Algunas preguntas para conformar el autoconcepto podrían ser: ¿Qué piensa de usted mismo? ¿Qué palabras usaría al respecto? 
• El plano de las imágenes personales interiorizadas, es decir, como las personas valoran su cuerpo, su apariencia, implementan o no el autocuidado. Precisamente es "Como las personas se ven o perciben a sí mismas". Se habla aquí de la autoimagen o la autoaceptación. Por ejemplo: "Me gusta mi nariz", "Detesto ser tan delgada", "No me gusta como luzco". Algunas preguntas para trabajar la autoaceptación  podrían ser: ¿Gusta de su aspecto corporal y personal? ¿Se acepta tal y cómo  es?
• El plano de las evaluaciones personales, es decir, cuando las personas se examinan a sí mismas y llegan a algún tipo de conclusión. Se habla aquí de la autoevaluación. Por ejemplo: "Tengo que cambiar", "No puedo seguir así", "Fallé en esa oportunidad". Una pregunta para revisar la autoevaluación  podría ser: ¿Qué tipo de balance puede hacer de su vida hasta este momento? 
• El plano de las decisiones personales, es decir, los comportamientos que las personas se permiten realizar o abstenerse de ellos por sus efectos o consecuencias. Se habla aquí del autorrespeto.  Por ejemplo: "Trato de conocer primero muy bien a las personas antes de una decisión específica", "No me permito consumir drogas" Una pregunta para analizar el autorespeto  podría ser: ¿Qué actividades usted no se permite realizar por respeto propio y criterios éticos? 
• El plano de la seguridad al realizar labores, es decir, cuando las personas actúan con confianza o no al enfrentar nuevas situaciones o tareas autopropuestas o asignadas. Se habla aquí de la autoconfianza y la autoeficacia. Por ejemplo: "Asumo los nuevos trabajos como un reto", "No creo que pueda lograrlo", "Me siento muy inseguro", "Lo realizaremos". Una pregunta para conocer el nivel de autoconfianza  podría ser: ¿Se considera una persona segura la hora de enfrentar nuevas situaciones?
• El plano de sentir y vivir los valores, es decir, si las personas se sienten valiosas o no, valoradas o no, se habla aquí de la autovaloración. Por ejemplo: "No siento que aporte nada al mundo", "Los demás se aprovechan de mí", "Siento que formo parte de este equipo". Para responder a este aspecto se podría preguntar: ¿Se considera una persona valiosa o siente dudas al respecto? 

De modo que se puede reconocer la autoestima desde estos ámbitos de pensamiento y acción. Por ello, la edificación de la autoestima es un proceso dinámico muy ligado al deseo de cambiar.

1.3. Autoestima, trabajo y cultura organizacional.

La autoestima tiene una gran influencia económica dentro de las empresas.

Una de las causas más comunes del fracaso empresarial -o de emprendimientos – es el miedo a la toma de decisiones, al cambio y al fracaso, ¿A qué se debe esto? A la percepción que los directivos o estrategas tienen sobre su competencia, su capacidad de responder a la crisis y a las nuevas situaciones.

En general, no existe ningún aspecto que no se vea afectado significativamente por el nivel de autoestima de cada persona, desde el servicio al cliente hasta la toma estratégica de decisiones. Ésta está detrás de cualquier otra experiencia y es la clave principal de la conducta de las personas.

Con los nuevos estilos empresariales, el trabajo en equipo toma mayor relevancia y las pirámides de mando y control se han ido transformando en redes horizontales y flexibles de modo que, una buena gestión de la autoestima facilita la gestión de los recursos ya que las personas que trabajan contigo se sentirán seguras, aceptadas, retadas y reconocidas.

De hecho, si se hace un análisis más detallado de las condiciones que fomentan la autoestima, podrá verificarse que son las mismas que fomentan la innovación ya que estimulan la participación creativa y activa de los trabajadores para y con la empresa.

Es momento de centrarse en las sus capacidades de los trabajadores y permitir que hagan aquello para lo que son mejores; la percepción de que pueden hacer mejor las cosas, porque son esas mismas cosas, las que les gustan, aumentará su autoestima y su productividad.

1.4. Una fábula para reflexionar

2. LA RESILIENCIA

En ocasiones nos encontramos con personas o grupos que viven situaciones de tragedias o de estrés, que parecen difíciles o imposibles de superar. Sin embargo, muchas veces, la realidad nos muestra que no sólo las superan, sino que salen renovados y enriquecidos de esas circunstancias adversas. En la actualidad esa reacción se denomina RESILIENCIA, y se la entiende como la capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente por ellas.

En español y en francés (resilience) se emplea en metalúrgica e ingeniería civil para describir la capacidad de algunos materiales de recobrar su forma original después de ser sometidos a una presión deformadora.

Así el término es adoptado para caracterizar a aquellas personas que, a pesar de nacer y vivir en condiciones de alto riesgo, se desarrollan psicológicamente sanos y sociales.

Algunas definiciones de resiliencia que podemos encontrar son:

• Habilidad para resurgir de la adversidad, adaptarse, recuperarse y acceder a una vida significativa y productiva.
• La resiliencia distingue dos componentes: 

1. la resistencia frente a la destrucción, es decir, la capacidad de proteger la propia integridad, bajo presión y, por otra parte,
2. más allá de la resistencia, la capacidad de forjar un comportamiento vital positivo pese a las circunstancias difíciles.

• Capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas e inclusive, ser transformados por ellas.
• La resiliencia significa una combinación de factores que permiten a un niño, a un ser humano, afrontar y superar los problemas y adversidades de la vida, y construir sobre ellos.

LA RESILIENCIA SUPONE DESTACAR Y APOYARNOS EN NUESTROS  PUNTOS FUERTES Y APRENDER A IDENTIFICARLOS.

Las personas que han mostrado ser resilientes, en general, han expresado algunos de estas capacidades:

• Mirarse hacia adentro: capacidad para examinarse internamente, plantearse preguntas difíciles y darse respuestas honestas.
• Independencia: capacidad para mantener cierta distancia física y emocional con respecto a los problemas sin caer en el aislamiento.
• Capacidad de relacionarse: habilidad para establecer lazos íntimos y satisfactorios con otras personas.
• Iniciativa: gusto de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más difíciles.
• Creatividad: capacidad para crear orden, belleza y tener objetivos a partir del caos y del desorden.
• Sentido del humor: encontrar lo cómico en la propia tragedia
• Moralidad: capacidad de comprometerse con valores y necesidad profunda de extender el deseo personal de bienestar a toda la humanidad.

2.1. La resiliencia es un proceso

El creciente interés en considerar la resiliencia como un proceso significa que esto no es una simple respuesta a una adversidad, sino que incorpora los siguientes aspectos:

1)   Promoción de factores resilientes. El primer paso en el proceso de resiliencia es promover los factores de resiliencia. La resiliencia está asociada al crecimiento y el desarrollo humanos, incluyendo diferencias de edad y de género.

2)   Compromiso con el comportamiento resiliente. El comportamiento resiliente supone para enfrentar la adversidad que ha acontecido, la relación entre estos aspectos del sí mismo: “Yo tengo”, “Yo soy”, “yo estoy”, “yo puedo”. Los pasos incluyen una secuencia, así como elecciones o decisiones:

• Identificar la adversidad. Muchas veces una persona o un grupo no están seguros de cuál es la adversidad y es necesario definir la causa de los problemas y riesgos.
•  Seleccionar el nivel y la clase de respuesta apropiados.

      - Una respuesta planificada asume que hay tiempo para   planear cómo se va a afrontar esa adversidad. Éste sería el caso frente a necesidades de cirugía, mudanzas, divorcios, cambio de escuela, etc.

      - Una respuesta practicada implica hablar sobre los problemas o representar lo que se va a hacer. Este sería el caso en un simulacro de incendio, una reunión con una persona que tiene autoridad para tomar decisiones que afectan al grupo, la búsqueda de una escuela apropiada, etc.

     - Una respuesta inmediata requiere acción inmediata. Éste sería el caso durante una explosión, un asalto, desaparición o muerte de una persona querida, etc.

3)   Valoración de los resultados de resiliencia. El objetivo de la resiliencia es ayudar a las personas y grupos no sólo a enfrentar las adversidades, sino también a beneficiarse de las experiencias. A continuación se mencionan algunos de estos beneficios:

• Aprender de la experiencia. ¿Qué se aprendió y qué más necesita ser aprendido? Cada experiencia implica éxitos y fracasos. Los éxitos pueden ser utilizados en la próxima experiencia de una adversidad con mayor confianza y los fracasos puede ser analizados para determinar cómo corregirlos. ¿Qué factores de resiliencia, qué comportamientos resilientes necesitan mayor atención?
• Estimar el impacto sobre otros.  Afrontar una adversidad no puede ser cumplido a expensas de otras personas. Por eso uno de los factores de resiliencia es el respeto por los otros y por sí mismo.
• Reconocer un incremento del sentido de bienestar y de mejoramiento de la calidad de vida. Estos resultados presuponen, en efecto, salud mental y emocional, las metas de la resiliencia.

2.2. Piense y valore en usted mismo lo siguiente:

¿Es cierto que....

Yo tengo

2.3. Lo que hace resilientes a las personas

Existen factores internos como la autoestima, el optimismo, la fe, la confianza en sí mismo, la responsabilidad, la capacidad de elegir o la actitud positiva ante el cambio.

Una vez fortalecidos estos aspectos, se refuerzan las posibilidades del grupo de apoyar a las personas como ser humano íntegro, seguro y capaz de salir adelante.

Por ello es importante, además de desarrollar factores internos, afianzar los apoyos externos. Sin embargo, si la autoestima es baja o no se conjuga bien con las destrezas sociales, o si la esperanza en uno mismo no fluye no se canaliza de la mejor manera y si se le quita al individuo el apoyo externo vuelven a derrumbarse.

A continuación detallamos algunos puntos que fortalecen internamente el poder personal en distintos momentos de la vida:

1. Trato estable con al menos uno de los padres u otra persona de referencia

2. Rasgos conductuales que favorecen una actitud eficaz

3. Cierta Experiencia de autoeficacia, confianza en uno mismo y concepto positivo de uno mismo

4. Haber vivenciado una actuación positiva frente a situaciones difíciles

5. Haber encontrado cierto sentido y significado a la propia vida

Como condicionantes externos de la resiliencia tenemos aquellos de carácter social, económico, familiar, institucional, espiritual, recreativo y religioso, los cuales son promovidos o facilitados por el ambiente, las personas, las instituciones y las familias que intervienen en la atención, el trato y el tratamiento de los grupos y personas que están en situación de riesgo y vulnerabilidad.

Se puede considerar que las principales actitudes que fortalecen los factores protectores o resilientes en los humanos son:

• Demostraciones físicas y verbales de afecto y cariño en los primeros cuatro años de vida.
• Reconocimiento y atención a sus éxitos y habilidades
• Oportunidades de desarrollo de destrezas
• Actitud de cultivo, cuidado y amor por parte de todos sus semejantes y especialmente de los encargados de su cuidado y protección
• Apoyo de un marco de referencia ético, moral y espiritual.

2.4. EMPRESAS RESILIENTES

En épocas de cambios constantes causados por la globalización de los negocios y por profundas crisis económicas y sociales como las que se han vivido y se viven todavía en la Argentina de principios del siglo XXI, hay empresas que presentan un desempeño superior a otras, que no sólo subsisten sino que aún mejoran sus resultados.

¿En qué se diferencian estas organizaciones de las que en su gran mayoría sufren los embates perniciosos de las situaciones críticas?

 Aplicando el concepto de resiliencia al mundo de los negocios, puede decirse, entonces que, empresas resilientes son aquellas capaces de absorber cambios y rupturas, tanto internos como externos, sin que por ello se vea afectada su rentabilidad y que incluso desarrollan una flexibilidad tal que, a través de procesos de rápida adaptación, logran obtener beneficios extras, sean éstos pecuniarios o intangibles, derivados de circunstancias adversas y/o imprevistas. La visión del negocio, la dirección estratégica, el posicionamiento en el mercado, la situación financiera, el marketing, la publicidad, la estructura de información, el equipamiento, los soportes tecnológicos y un sin fin de otras cuestiones relevantes en la dirección de empresas son, sin duda alguna, muchos de los factores que coadyuvan a lograr ese desempeño diferencial.

Sin embargo, más allá de su existencia jurídica y de su función económico-social, las organizaciones están constituidas por personas, por lo tanto son humano-dependientes en tanto sus actividades - sean éstas industriales, comerciales, financieras o de cualquier otro tipo - están siempre supeditadas al estado psico-físico de sus integrantes, ya que en última instancia son éstos quienes a diario toman las decisiones que inciden directamente en el resultado final del negocio.

El ser humano no es pensable como individuo aislado, sino que es esencialmente un ser social y en tanto cumple un rol laboral está atravesado por las perturbaciones del medio ambiente donde trabaja. Existe por tanto una interrelación recíproca de mutua influencia entre la organización y el individuo, en la cual desde la organización: todo aquello que promueva salud y realización personal a los empleados, indefectiblemente preserva y genera las condiciones para desarrollar la capacidad de trabajo del individuo y desde el individuo: es solamente él quien puede utilizar su saber creativo para cambiar la dirección de las acciones en función de las variaciones del contexto.

3. PROACTIVIDAD

El término proactividad procede del griego y del latín. Está compuesto por dos palabras: «pro», preposición griega: pro-, que significa “a favor de”, y «actividad», que significa “eficiencia de obrar”, “diligencia, eficacia”, término latino: activitas, activitatis.

Es decir, que definió el concepto de proactividad como la libertad de escoger nuestra actitud frente a las diferentes situaciones que debemos enfrentar en nuestra vida. La proactividad es la actitud del individuo que decide controlar su conducta de una manera activa y toma la iniciativa para obtener los resultados que cree que le ayudarán a estar mejor.

Las personas proactivas cuentan con valores especialmente seleccionados, los cuales guían su accionar y a pesar de que les puedan suceder muchas cosas a su alrededor, deciden cómo quieren reaccionar ante esos estímulos y son capaces de anteponer siempre sus ideales y luchar con energía positiva ampliando de este modo su círculo de influencia. Y lo más importante, asumen la responsabilidad de los resultados que obtienen. Es útil dividir la palabra “responsabilidad” en dos partes: responsa-habilidad.  Las personas proactivas desarrollan la habilidad de elegir sus respuestas, haciéndolas más el producto de sus valores y decisiones que de sus estados de ánimo y condiciones.

En cambio, lo opuesto a la proactividad, la reactividad consiste en adoptar una actitud pasiva y quedar a merced de las circunstancias. Las personas reactivas se ven impulsadas por el miedo o las emociones negativas que les generan las circunstancias, condiciones y ambiente, reaccionando de una manera que generalmente no les favorece o les aleja de sus objetivos. Mientras que las personas proactivas seleccionan sus valores y se focalizan en las situaciones sobre las que pueden actuar, los individuos reactivos son manejados por las circunstancias y superados por problemas sobre los que no tienen capacidad de control, dejándose influir mucho por el entorno, preocupándose por lo que otros hagan y centrando su atención en los hechos que no tienen solución.

En general, las personas reactivas esperan a que las cosas sucedan o a que alguien se haga cargo de ellas. Evidentemente, esta actitud les limita la capacidad de actuar y, por lo tanto, reaccionan y se dejan llevar por los acontecimientos. Mientras que las personas proactivas buscan solucionar los problemas, las reactivas son, en muchas ocasiones, ellas mismas el problema.

La proactividad es una competencia muy valorada en la actualidad en el mundo laboral, ya que una persona proactiva es aquella que se adelanta a los problemas, los previene o está preparada para enfrentarlos eficientemente. Además, es capaz de soportar las presiones del entorno, no les teme a los cambios, es más, los promueve y siempre enfoca sus acciones en que las cosas mejoren y, principalmente, no se deja vencer por los fracasos, sino que aprende de sus errores.

Una persona proactiva es responsable de su vida y de conseguir sus metas y objetivos, gestiona sus emociones y se autorregula. En suma, la proactividad constituye una competencia muy necesaria en el contexto profesional actual tan cambiante, en donde el comportamiento individual juega un papel decisivo en el éxito profesional ya que impacta directamente en la calidad y hasta en la cantidad del trabajo realizado.  Una persona proactiva es aquella que se adelanta a los problemas, los previene o está preparada para enfrentarlos eficientemente.

3.1. Para seguir reflexionando

“Cuenta un relato de tradición oriental que un gran Emperador estaba buscando una persona competente y sabia en la que delegar buena parte de sus responsabilidades. El Emperador acumulaba ya un largo reinado y la edad había hecho mella en su capacidad para resolver adecuadamente muchos de los aspectos relativos a la gestión de su Imperio.

Reunió a los mejores candidatos de su Corte y también contrató a cazatalentos que recorrieron pueblos y aldeas publicitando el propósito del Emperador.

Tras unos meses, todos los posibles candidatos se reunieron en el más amplio jardín del palacio, presidido por un púlpito elevado desde el que les habló el Emperador:

“Habéis sido cuidadosamente seleccionados ya que tengo un problema y quiero saber quién de vosotros tiene los recursos necesarios para resolverlo. Lo que veis a mis espaldas es la puerta más grande, maciza y pesada de todo mi Imperio. ¿Quién de vosotros es capaz de abrirla sin ningún tipo de ayuda?”

Finalmente admitieron que ningún hombre en solitario podría cumplir la imposible tarea.

Después de que los más sabios y respetados hubieran aceptado que aquello que demandaba el Emperador era inviable, los restantes se dieron igualmente por vencidos.

Sólo uno de los candidatos se acercó a la puerta y la examinó a fondo y muy de cerca. La tanteó golpeando suavemente aquí y allá, estimó su grosor, comprobó la naturaleza y fabricación de los goznes. La examinó minuciosamente con sus propios ojos y manos. Presionó aquí, hurgó allá. Finalmente, pareció haber tomado una decisión.  Respiró hondo, se concentró y empujó suavemente de la puerta.

La puerta se abrió fácilmente y sin ningún esfuerzo. Los demás habían dado por sentado que la puerta estaría atascada o cerrada herméticamente y que sus dimensiones harían imposible poder llevar a cabo la apertura de sus dos piezas. No obstante, la carpintería y el diseño eran tan artesanos y cuidados que un simple toque bastaba para entornarla.

4. LOCUS DE CONTROL

El concepto de locus de control se refiere al grado con que el individuo cree controlar su vida y los acontecimientos que influyen en ella. El locus de control, también conocido como control interno-externo, es un concepto que describe el hecho de que, para una tarea determinada, las personas se comportan de forma muy diferente según crean que su ejecución depende de ellos mismos o no.

El Locus de Control (LC) o Punto de Control es un rasgo de personalidad propuesto a partir de la teoría del aprendizaje social por Rooter y Murly en 1965, y posteriormente reformulado por Rotter en 1966.

Veamos algunos ejemplos: un líder con LC externo puede afirmar “esta crisis es devastadora…no tenemos nada que hacer más que tratar de sobrevivir” puesto que él no se concibe como actor de lo que acontece, y por tanto no percibe la posibilidad de cambio gracias a su contribución. Por otro lado, desde el LC interno se puede pensar “esta bajada de resultados es culpa mía, no sé tomar decisiones, ni anticiparme a los cambios” o también “los buenos resultados de este equipo son gracias a mí”, con las implicaciones negativas que esta afirmación puede conllevar.

Así, vemos que, dependiendo del tipo de atribución, el LC puede resultar eficaz o ineficaz tanto si es interno o externo. El apartado siguiente muestra las distintas posibilidades aplicadas al liderazgo:

• Los trabajadores con locus de control externo, se encuentran más inclinados a creer que los factores externos los controlan y en consecuencia adoptan actitudes de conformismo, apatía, desinterés y sumisión con mayor frecuencia.
• Los trabajadores con locus de control interno, generalmente tienen un mejor desempeño en su trabajo, mayor éxito y satisfacción; buscan más información antes de tomar una decisión sobre sus trabajos antes de emplearse y están más motivados por el logro.

4.1. Algunas sugerencias para promover un locus de control interno

• Escriba sus metas a largo plazo y crear pequeños pasos hacia el logro de ellos. Piense en algo que usted puede hacer todos los días para trabajar hacia sus metas a largo plazo. Usted se dará cuenta de que como a lograr sus metas poco a poco, usted se sentirá más seguro de sí mismo y capaz de trabajar hacia metas aún mayores en el futuro.
• Pregúntese a sí mismo si había algo que podría haber hecho mejor o de manera diferente cuando usted experimenta el fracaso, sobre todo si te encuentras a menudo culpando a otros por las cosas que han ido mal. Anote las formas en que usted era responsable de lo sucedido, así como las diferentes cosas que usted podría hacer en situaciones similares en el futuro. Visualízate a ti mismo hacer las cosas de una manera diferente, y luego tratar de dejar de lado la experiencia fallida de modo que usted no está siendo demasiado duro consigo mismo.
• Aprender cosas nuevas sobre una base regular, ya sea tomando clases o mediante el cumplimiento de las nuevas personas que te inspiran. Las personas que tienen un alto locus de control interno están constantemente tratando de encontrar formas de mejorar a sí mismos, aprender nuevas maneras de hacer las cosas, la mejora de sus habilidades para resolver problemas y alcanzar niveles más altos de toma de decisiones.
• Desarrollar su red de apoyo social al pasar tiempo con sus amigos y familiares. Esto puede ayudar a promover su locus de control interno por lo que le permite hablar con otras personas cuando usted experimenta el éxito o el fracaso en la vida, lo que puede ayudarle a obtener una perspectiva más equilibrada.
• El trabajo de ser positivo sobre una base diaria. Cuando usted se encuentra pensando en una situación u otra persona en una luz negativa, trate de pensar en el buen lugar.
• Darse cuenta de que algunas cosas realmente están fuera de su control. Usted puede tratar de gestionar y controlar muchas cosas en su vida y el trabajo, pero los acontecimientos todavía ocurrir que son inesperados y que causa que usted necesita para volver a evaluar la situación y tomar sus decisiones de acuerdo con la mejor solución.

4.2. Las desventajas de un inadecuado Locus de Control Interno

Perfeccionismo

Según lo explica el psicólogo estadounidense Julian Rotter, las personas con un locus de control interno están convencidas de que son los dueños de su destino. El estar convencido de que eres el único responsable por el resultado de cualquier situación conduce a un fuerte deseo de hacer cualquier cosa y todo lo que sea necesario para asegurarse de que sea positiva. Esto hace que las personas con un locus de control interno se esfuercen mucho para que no haya espacio para el error. Cuando hay otros involucrados en la realización de una tarea, estas personas los conducen demasiado hacia la perfección. Esto hace que los demás los perciban como poco razonables.

Ansiedad excesiva

Las personas con un locus de control interno creen que son sus esfuerzos los que determinan sus experiencias de vida. Según David A. Gershaw, Ph.D, profesor de psicología, cuando estas personas se enfrentan al fracaso, experimentan una gran cantidad de culpa. Se atribuyen la falta de algo que hicieron mal, incluso se niegan a considerar que pueda haber habido algún factor externo que haya influido. La próxima vez que se encuentren con una situación similar, estas personas se ponen ansiosas por fallar de nuevo y harán todo lo posible para asegurarse de tener éxito.

Baja autoestima

Aunque el esfuerzo y la capacidad son importantes, a menudo hay factores más allá del control del individuo que determinan el éxito. Por ejemplo, si tu jefe critica la forma en que te precipitaste a través de una presentación, es posible que el tiempo que te han asignado se redujera al último minuto, haciendo que la prisa fuera necesaria. Si tienes un fuerte locus de control interno, te negarás a aceptar que se trataba de un factor fuera de tu control, y en su lugar, te reprenderás a ti mismo por no estar preparado con una versión más corta de la presentación. Cuando estas situaciones se repiten constantemente, disminuyen tu autoestima y pueden conducir a la depresión.

Vulnerabilidad emocional

Según la terapeuta familiar y matrimonial Dra. Jennifer B. Lagrotte, no es saludable sentirse excesivamente responsable de la felicidad de los demás. Las personas con un locus de control interno lo hacen y se culpan a sí mismos cuando las cosas no salen bien. Cuando hay una discusión, ellos creen que deben haber dicho algo para incitar a su pareja. Si sus hijos sufren las consecuencias al cometer un error, estas personas creen que podrían haber hecho algo para evitarlo. La capacidad de una persona para una introspección acerca de su contribución a un problema es una cualidad apreciable, pero la exageración de ésta la hace susceptible al chantaje emocional de los demás.

5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ROGER, C.R. (2000): El Proceso de Convertirse en Persona. Mi Técnica Terapéutica. 1ª. Ed., Barcelona, Editorial Paidós Ibérica.

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ALVAREZ, R. J. (1993): Trastornos psicológicos cotidianos.  Cantabria, Editorial Sal Terrae. 

LÓPEZ CABALLERO, A. (2000): Cómo Dirigir Grupos con Eficacia. 4ta. Editorial, Madrid, Ed. CCS.

ZAPATA ERICE, M. M. (2011): Claves para el Éxito Universitario. 1ª Ed., Buenos Aires, Editorial Dunken.

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Sitios Web:

http://www.acfilosofia.org/materialesmn/filosofia-y-ciudadania-3013/el-ser-humano-persona-y-sociedad/182-ser-humano-y-persona

https://psicologosenlinea.net/1042-cuentos-sobre-autoestima-las-4-historias-mas-conmovedoras-sobre-autoestima.html

http://www.agamaconsulting.com/es/wpcontent/uploads/la_proactividad_el_cimiento_del_%C3%A9xito-4.pdf

http://es.slideshare.net/cobos288/persona-reactiva-vs-persona-proactiva?related=1

http://www.eclosioncoaching.com/blog/2012/09/coaching-%E2%80%93-metafora-7-sobre-la-proactividad/